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    “频繁跳槽,请给我一个聘你的理由”
    文章来源:互联网  引用链接:http://

        员工跳槽在市场环境中本是正常现象,但频繁跳槽却成为当下中国职场的一个突出问题。相?#30830;?#36798;国家,目前中国职场的跳槽率明显较高,在互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。有些地区餐饮服务员的跳槽率会达到50%,保安行业的跳槽率甚至超过了100%。
        ?#37038;?#35760;者采访的多位企业管理者,对员工的合理跳槽行为并?#29615;?#24863;,他们反对的是那些盲目的频繁跳槽行为。
    “中国目前的发展阶段,决定了员工跳槽比较多,因为外面的工作机会更多”
    在许多企业管理者看来,员工频繁的离职原因很多,但不外乎以下几点:对薪水待遇不满、嫌工作辛苦、升职无望、职业发展遇到瓶颈、?#30343;?#24212;企业文化、员工价值得不到体?#20540;取?#20687;餐厅服务员、保安这样的传统服务行业,员工辞职的主要原因是工资待遇低、工作辛苦、职业发展瓶颈。
        但在IT、互联网、科研等高端服务行业则有着更为复杂的原因。
    “中国目前的发展阶段,决定了员工跳槽比较多,因为外面的工作机会更多。?#21271;?#20140;低?#35760;?#27905;能源研究所(以下简?#39057;?#30899;所)所长卫?#32856;?#35785;工人日报记者。
        卫昶曾担任美国GE公司的高管,目前担任这家具有央企背景研究所的一把?#37073;?#24182;带领该所进行市场化运营。低碳所从事新材料、煤炭清洁利用、分布式电网研发等高新技术研究。
        该所目前有300余名员工,拥有博士学位者占比44%,包括10多名国家“千人专家?#20445;?#26159;一家?#24509;?#19981;扣的科?#34892;?#20225;业。而且完全市场化运行,员工能上能下,同时也随时会出现跳槽风险。卫昶本人即为“千人专家?#20445;?#19988;拥有丰富的管理经验和国际化视野。
        卫昶认为,一个国家的员工跳槽率与这个国家的发展速度有着非常密切的关系,GDP增速快,则意味着就业机会更多,员工跳槽几率?#31361;?#26356;大?#29615;?#20043;,员工的跳槽几率会降低。
    从中国目前的经济增速来看,虽然GDP已经降至7%左右,但是,在全球?#24266;?#23646;于增速较快的。再?#30001;?#26032;一轮互联网经济的发展,员工跳槽较多属于正常现象。不仅中国如此,印度作为新兴的市场之一,其GDP也保?#33267;?#36739;快的增速,在这个市场上,员工的跳槽也比较多。
        相反,在美国等更加成熟的市场,员工的跳槽率一般不会太高,员工能够保持相对的稳定。这一观点在?#37038;?#35760;者采访的不少企业家眼里,已经成为共识。
        道口贷董事长兼CEO罗川在?#37038;?#35760;者采访时也表示,一个国家市场的跳槽率,跟本国经济发展水?#36739;?#24687;相关。而且不同的行业,不同的区域,不同的年龄段,员工离职比例有着显著的差异。
        “在部分发展速度较快、人才相对缺乏、劳动力构成更年轻的行业,员工的跳槽率会相对更高,?#28909;?#20114;联网行业。”罗川还认为,刚毕业不久的年轻人相对于中年人来?#25285;?#36339;槽也会更频繁。
        罗川本?#21496;?#26377;20余年IT与互联网工作经验,曾担任微软MSN中国区总裁。他目前所创立的道口贷是国内?#20934;搖?#39640;校系”互联网金融平台(P2P)。
        另一家从事消费金融领域业务的互联网金融企业掌众金融,主要帮助众多的中小银行对用户的信息甄别,并进行信用等级评分。其首席战略官?#21453;?#22312;?#37038;?#24037;人日报记者采访时也表示,互联网行业是一个发展更新很快,压力也比较大的行业。
    与此同?#20445;?#20114;联网的薪酬体系并没有一个标准,想在企?#30340;?#33719;得大幅涨薪相对来?#30340;讯?#27604;较大,所以很多人会选择以跳槽换取?#38454;?#30340;增长。此外,互联网行业的人才紧?#20445;?#21508;个企业高薪挖人,这在一定程度上也助长了行业人才较为频繁跳槽的氛围。
        “员工的跳槽对我们来说并不可怕,因为我们有一套科学的人才管理机制”
    无论是传?#25215;?#19994;还是互联网企业,?#37038;?#35760;者采访的企业管理者均认为,员工的必要流动是正常现象,他们能够理解。一些企业管理者甚至认为,合理比例的员工跳槽率,或者称员工离职率,对于企业和员工来说都有利。企业可以补充更新鲜的人力资源,员工也可以通过跳槽?#19994;?#26356;适合自己的工作平台。一些企业甚至每年还会通过?#24049;?#24378;制让一部分员工离职,以保证企业的竞争力。
        “员工的跳槽对我们来说并不可怕,因为我们有一套科学的人才管理机制。”在卫昶看来,一家优秀的企业,在人才使用和储备方面必然有一套科学的机制,一般并不担心一些员工的跳槽、离职。
        以低碳所为例,2015年约有6.3%的员工离职。但是在这些员工中,根据该所人力资源部门的评估,超过一半的离职为“?#19988;?#25022;离职?#20445;?#21363;,企业认为这些员工并?#30343;?#21512;企业,他们的离开反而有助于企业重新招聘优秀人才。
        另外还有3%左右的非核心人员离职,这部分人既不是能力特别突出,也并非表现最差的员工,但相对容易找人替代。他们的离职对于企业的影响也不大。
        至于卫昶所认为的“遗憾离职?#30465;?#20026;零,也就是?#25285;?#21333;位最看重的那部分骨干员工,无一人离职。
        实际上,在?#37038;?#35760;者采访?#20445;?#20960;乎所有的企业管理者都表示会提?#23433;?#21462;措施,预防骨干员工离职。他们会对所有的员工进行评估,哪些属于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可无,这些都会存储在企业管理者的脑子里。
        对于那些骨干的、不可或缺的员工,企业的人力资源部会密切观察其动态,并采取不同的措施,尽可能留住这些人,充分发挥他们的作用。
        “这需要人力资源部门做许多细致、科学的工作。”卫昶说。只有很精准地定位好这些核心员工,才能根据每个人的不同情况采取应?#28304;?#26045;,以防人才流失。
        ?#28909;紓?#26377;的骨干员工事业心很强,愿意做更多的工作,担任更重的责任,那么企业会在可能的情况下,尽量考虑满足他的需求;再?#28909;紓?#26377;的员工可能更看重薪水待遇,那么企业也要在这方面给予更多考虑,在合理的情况下,满足他的要求。
    记者了解到,掌众金融目前每年主动离职的比例大约是7%~9%,在互联网行业的比较中,离职率相对?#31995;汀?#36947;口贷则更低,2015年的员工离职率控制在2%。
        “对于工作成绩突出的员工,公司会积极采取挽留的政策,并尽最大努力满足员工的合理要求。员工离职的原因不一,不仅仅是对?#38454;?#26377;异议。提高?#38454;省?#25552;升岗位级别或者调岗都是我们挽留员工的措施。”?#21453;?#35828;。
    但是,在许多企业管理者看来,即便预?#26469;?#26045;做得再好,优秀员工的跳槽也不可避免。市场那?#21019;螅?#27599;个企业也不可能汇集所有的人才,这既没有可能,也没有必要。
        “对那些核心岗位,必须保证有替代者随时能?#30343;?#20219;这一工作。”卫昶说。道口贷则实行核心人员AB岗制度,如果其中一位离职,会有B岗位的员工?#37038;郑?#20197;保证工作的稳定性。
        “那些每6个月就跳槽一次的人,他必须首?#20154;?#26381;我,他有?#35009;?#29702;由跳槽,如果他做不到,我们不会贸然选择这样的员工”
        虽然对于员工离职持宽容态度,但大多数企业管理者并不看好频繁跳槽者,尤其那些在职场中没有积累足够工作经验者,他们首先需要的是通过工作成绩来证明自己。
        ?#21453;?#23601;对那些频繁跳槽的互联网行业人员提出建议:“从企业发展战略的角度看,互联网行业中高层的管理人员一般不?#37038;?#36339;槽太频繁的候选人。与此同?#20445;?#20225;业更关注候选人是否有较为完整的项目经验,是否有从创意阶段到最后上线的完整流程的经历。”
        单?#26377;?#27700;角度来看,通过观察,?#21453;?#35748;为,从长远来看,稳定发展的人,薪酬不会低于频繁跳槽的人。
    采访中,记者听到老板对前?#20174;?#32856;的员工?#25285;骸?#39057;繁跳槽,请给我一个聘你的理由。”
        卫昶亦有相同的观点:“那些每6个月就跳槽一次的人,他必须首?#20154;?#26381;我,他有?#35009;?#29702;由跳槽,如果他做不到,我们不会贸然选择这样的员工。因为,对一名员工来?#25285;?#22312;一家企业工作时间太短,很难有多少成绩可言。”
        但是卫昶同样认为,员工跳槽太多,一方面有员工自身的问题,但那些存在员工跳槽较多的企业,也应该反思,到底自己在选人、用人、留人方面是否足够科学。
        “一个好的企业,员工跳槽率大多会限制在一定的?#27573;?#20043;内,否则,企业自身也可能存在问题。”卫昶说。
    在卫昶看来,从根本上来?#25285;?#21482;有将企业经营好了,营造了一个公平、公正、充分竞争的环境,让员工能干事、愿意干事,员工频繁离职的问题才会自然而然迎刃而解,否则不可避免。
        数字看跳槽 
        2015年底,前程无忧发布了《2016离职与调薪调研报告》。对3241家雇主及4081员工的访问调查显示,2015年员工整体流动性小幅上升,平均离职率为17.7%。
        ?#26377;?#19994;来看,制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率?#24266;?#22788;于领跑地位,分别为20.9%、19.8%和19.6%。而高科技、金融等行业员工离职率频频走高,分别为19.1%和18.1%。
        2015年,一线城市员工离职率为18.3%,高出平均离职率0.6个百?#20540;悖?#38750;一线城市的离职率与2014年基?#22659;制劍?#20026;17.3%。
        2015年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的,达到25.3%。
        从离职率的增幅来看,2015年专业技术人员的离职率同比增幅最大,随着新技术的广?#27827;?#29992;和商业格局的深化演变,传?#25215;?#19994;逐?#38454;?#22411;,企业需要及时调整战略及产品创新,专业技术人员需求较大,人才竞争激烈,离职率继续走高。
        2015年,民营企业离职率?#24266;?#26368;高,为20.2%,国有企业为12.4%。在经济下行的大背景下,民营企业整体实力和抗风险能力均较弱,在人才吸引与保留方面并不具备太多优势,员工稳定性较差。 
        从同比来看,国有企业离职率较2014年同比增长4.2%,同比增幅最高,2015年国企改革方案正式出台,在国企改制重组中,国企用人机制日趋市场化、去行政化,部分国企面临结构调整、转型升级,部分人员需分流安置;此外,亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融?#30830;?#23637;前景看好的行业,整体离职率亦进一步升高。
        较具竞争力的薪酬福利与职业成长?#21344;洌廊?#26159;员工选择主动离职的重要原因,这?#36739;?#25351;标无疑是大部分职场人权衡去留的关键因素。
        值得一提的是,个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位,而“对目前工作内容感到不满”跃居首位,这也折射出职场人跳槽观念的更迭,“世界那?#21019;螅?#25105;想去看看?#20445;?#38543;着90后职场新生代步入职场,他们更?#19981;?#26681;据自己的兴趣爱好去跳槽,这也是这个快速变化时代的特点。
     
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